株式会社KAORU｜長谷川稔

履歴書は役に立たないし、面接だけで才能なんて見抜けない。働きながら育て、才能を開花させるのが上司の役目。「とりあえず雇ってしまえ」ですよ（笑）

独学でイタリア料理を学んだのち、北海道江別市に「リストランテ薫」をオープン。ミシュランガイド北海道にて1つ星を獲得し、2018年には自身の名を冠した「長谷川稔（現薫 HIROO）」を東京都広尾にオープン。今ではシェフとして店に立つだけでなく、「長谷川稔Lab」のプロデュースも行う。立ち上げに欠かせない「採用」を中心に、氏が理想と考える会社について語っていただいた。

魚を捌けなかった新人でも一流の料理人に育つ

─事業やサービスにとって人材は重要だと思います。長谷川さん独自の採用基準があればお聞かせください

採用基準なんてありません。面接に来た人から順番に採用してます（笑）。履歴書なんて参考程度だし、面接だけで才能を見抜くなんて無理じゃないですか。今は採用担当ではないので、採用基準を踏まえて面接してると聞いてます。私はそこまで気にしなくてもいいと思ってますけどね。

─闇雲に採用すると、いわゆる「使えない」とされる人材に当たることもあると思うのですが

私には、そもそも「使えない人」という概念がありません。部下を使えないと発言する人は、育てる能力がない上司や経営者だと思ってます。業務を滞りなくできるレベルにすら育てられないわけですよね。私が雇った子の中には、魚すら捌けないスタッフがいましたが、今では一流店で料理人をしてますよ。

─それぞれの良さを見つけて、伸ばしてあげるって大切ですよね

その通りです。全員を一流の料理人とはいかなくても、一般的なレベル育成は上司のマネジメント次第でなんとでもなる。部下を「使える」「使えない」で分ける人は面接すべきではないし、指示する立場にいないほうがいいと思います。

部下の能力を引き出し、開花させる上司の役目

─採用した時点では、料理の知識やスキルがない人もいると思います。長谷川さんはどのように育てているのでしょうか

まずは、理不尽な環境を作らないようにしてます。一般的に、職人の世界は上下関係が厳しいのですが、悪い方向に作用してるケースが多い。上司の物差しで物事を押し付けたり、意見しようものなら「お前ごときが」と否定したり。上下関係も大切ですが、これでは人が育つ環境とは言えない。仮に有能な人材でも、いずれモチベーションを保てず辞めてしまいます。上に立つ者は、スタッフの才能をいかに開花させるかが役目なんです。前向きになれる環境で、実践の数を増やしたほうが圧倒的に育ちますよ。

「見て覚えろ！なんて時代錯誤もいいところ。自分が経験したとしても、悪しき慣習は断ち切っていかないと次の世代が育ちません」

─働くことへの楽しさや、喜びを感じられる環境作りが上司の役目だと

おっしゃる通りです。人って、楽しさや喜びを感じると前向きになれるじゃないですか。ここを改善しようとか、次はこうすればいいかなと思える土台が重要なんです。初めは未熟でも、数を打てば成功の数も増えますし、その積み重ねを「成長」と呼ぶのではないでしょうか。上司や経営者は、部下が失敗した責任を取るだけでいいし、それが本来の役目だと思います。